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Permessi Lavorativi Legge 104

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Licenziamento disciplinare a chi utilizza i permessi della «104» per finalità diverse dall'assistenza

di Massimo Cristallo

 Quotidiano Enti Locali & PA

È legittimo il licenziamento disciplinare di un lavoratore che ha utilizzato per finalità diverse da quelle assistenziali i permessi di cui alla legge n. 104/1992. Lo ha stabilito la sezione Lavoro della Corte di cassazione con la sentenza n. 8784 del 30 aprile 2015.
Secondo la Suprema corte, infatti, i permessi della legge 104 devono essere utilizzati esclusivamente per assistere il proprio familiare disabile grave, senza che il lavoratore possa utilizzare “parte del permesso” per finalità diverse rispetto a quelle previste.

Le disposizioni legislative in materia
L’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, per l’assistenza, l’integrazione sociale ed i diritti delle persone con handicap (in situazione di gravità), modificato dagli articoli 19 e 20 della legge n. 53/2000 e dall’articolo 24 della legge n. 183/2010, prevede che il lavoratore che assiste un parente o affine entro il terzo grado, ha diritto a fruire di 3 giorni di permesso mensile, a condizione che il soggetto portatore di handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso strutture assistenziali.
In particolare, il diritto a fruire dei predetti permessi retribuiti può essere esercitato dai genitori (anche adottivi o affidatari), dai coniugi, dai parenti e dagli affini entro il 2° grado di familiari disabili in situazione di gravità.
È possibile l’estensione del diritto “dal secondo al terzo grado” di assistenza della persona con disabilità in situazione di gravità solo nell’ipotesi in cui i genitori o il coniuge della persona in situazione di disabilità grave abbiano compiuto i 65 anni di età ovvero siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o assenti.
Per quel che concerne invece i lavoratori disabili in situazione di gravità, questi possono beneficiare alternativamente di riposi orari giornalieri di 1 ora o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro o dei tre giorni di permesso mensile.
Il diritto del dipendente ad assentarsi dal posto di lavoro nelle ipotesi sopra menzionate discende quindi direttamente da disposizioni di legge, per cui è applicabile indistintamente sia nel lavoro privato che in quello pubblico.
Le clausole di alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro consentono al lavoratore, in via alternativa, di fruire in maniera frazionata ad ore i 3 giorni di permesso di cui all’articolo 33, comma 3, con un limite massimo di 18 ore.

La sentenza n. 8784
Con sentenza n. 1189/2013 la Corte d’appello dell'Aquila, nel riformare la sentenza del Tribunale di Lanciano, aveva rigettato la domanda di un lavoratore, proposta nei confronti di una società per azioni, riguardante l'impugnativa del licenziamento intimatogli dalla medesima Spa per aver partecipato ad una serata danzante durante la fruizione del permesso per assistere la madre disabile in situazione di gravità.
La decisione della Corte del merito, nel caso in esame, si basava sul presupposto che “non rilevava il tipo di assistenza che il lavoratore doveva fornire alla propria madre handicappata, quanto piuttosto la circostanza che il lavoratore aveva chiesto un giorno di permesso retribuito - ex art. 33, terzo comma, della legge n. 104 del 1992, come modificata dalle leggi n. 53 del 2000 e n. 183 del 2010 - per dedicarsi a - qualcosa che nulla aveva a che vedere con l'assistenza", e che il medesimo lavoratore “aveva usufruito di una parte di questo permesso per finalità diverse da quelle a cui il permesso mirava, giacché, essendo il permesso richiesto finalizzato all'assistenza di persona portatrice di handicap, egli non poteva chiedere il predetto permesso per altra finalità del tutto estranea all'assistenza"; di conseguenza, secondo i giudici ciò implicava "un disvalore sociale giacché il lavoratore aveva usufruito di permessi per l'assistenza a portatori di handicap per soddisfare proprie esigenze personali scaricando il costo di tali esigenze sulla intera collettività, stante che i permessi sono retribuiti in via anticipata dal datore di lavoro, il quale poi viene sollevato dall'ente previdenziale del relativo onere anche ai fini contributivi e costringe il datore di lavoro ad organizzare ad ogni permesso diversamente il lavoro in azienda ed i propri compagni di lavoro, che lo devono sostituire, ad una maggiore penosità della prestazione lavorativa".
Ne conseguiva, secondo la Corte d’appello, che "proprio per gli interessi in gioco, l'abuso del diritto, nel caso di specie, era particolarmente odioso e grave ripercuotendosi senz'altro sull'elemento fiduciario trattandosi di condotta idonea a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti".
Avverso la decisione della Corte d’appello dell’Aquila, il lavoratore interessato ha presentato ricorso in cassazione.
La Suprema Corte si è espressa con la sentenza n. 8784/2015, confermando la decisione dei giudici della Corte territoriale ed evidenziando che il comportamento del lavoratore “non sarebbe meno grave per il fatto che per una parte si è divertito e per l'altra parte ha assistito alla madre, ciò che rileva è che se anche così fossero andate le cose comunque (…) ha usufruito di una parte di questo permesso per finalità diverse da quelle a cui il permesso mira".
Secondo i giudici della Cassazione, costituisce, invero, principio consolidato nella giurisprudenza della medesima Corte “l'affermazione secondo la quale in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto ‘minimo etico’ (Cass. 3 ottobre 2013 n. 22626; v. anche Cass. 18 settembre 2'009 n. 20270 secondo cui in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro)”.
In definitiva, alla luce della sentenza 8784 della Corte di cassazione, diviene licenziabile il lavoratore che utilizza i permessi ex legge n. 104/1992 per finalità diverse da quelle assistenziali al familiare in situazione di disabilità grave.

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